Arbeidsrecht

Arbeidsrecht is één van de meest ingewikkelde domeinen van Belgisch recht. Enerzijds omwille van talrijke bronnen van arbeidsrecht anderzijds omwille van recente veranderingen met de bedoeling arbeidsrecht in overeenstemming te brengen met beginselen van gelijkheid en niet-discriminatie.

Bronnen van arbeidsrecht

Volgende bronnen van arbeidsrecht gelden in België (bronnen met hoogste gezag boven):

  • Dwingende bepalingen van de wet
  • Algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO) in volgende orde:
    • CAO gesloten door in de Nationale Arbeidsraad
    • CAO gesloten in een paritair comité
    • CAO gesloten in een paritair subcomité
  • Niet algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO), wanneer de werkgever de overeenkomst ondertekend heeft of aangesloten is bij de organisatie die deze overeenkomst heeft ondertekend, in volgende orde:
    • de overeenkomsten gesloten in de Nationale Arbeidsraad
    • de overeenkomsten gesloten in een paritair comité
    • de overeenkomsten gesloten in een paritair subcomité
    • de overeenkomsten gesloten buiten een paritair orgaan
  • de geschreven individuele overeenkomst
  • de niet algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst, gesloten in een paritair orgaan, wanneer de werkgever, hoewel hij de overeenkomst niet ondertekend heeft of niet aangesloten is bij een organisatie die deze heeft ondertekend, behoort tot het ressort van het paritair orgaan waarin de overeenkomst is gesloten
  • het arbeidsreglement
  • de aanvullende bepalingen van de wet
  • de mondelinge individuele overeenkomst
  • het gebruik

Zoals blijkt kunnen er heel wat normen van toepassing zijn op de relatie tussen een werkgever en een werknemer. Bovendien mogen de lagere normen in beginsel niet in strijd zijn met de hogere normen.

Eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden

Voor 2013 bestond er in het Belgische arbeidsrecht groot verschil in behandeling van arbeiders en bedienden wat betreft opzeggingstermijnen en carenzdag.

Bij de wet van 26 december 2013 was de eenheidsstatuut ingevoerd betreft opzeggingstermijnen. De carenzdag voor arbeiders was afgeschaft en werden de opzeggingstermijnen voor arbeiders en bedienden gelijk gesteld.

Deze gelijkstelling is echter alleen geldig voor de arbeidsovereenkomsten gesloten na de inwerkingtreding van de Wet Eenheidsstatuut, dus na 1 januari 2014. Bij opzegging van een werknemer wiens arbeidsovereenkomst is gesloten voor 1 januari 2014 voorziet de wet in overgangsbepaling. Naar luid van deze overgangsbepaling moet de opzeggingstermijn van zo een werknemer tweeledig berekend worden. Eerst wordt de opzeggingstermijn voor de periode van voor 1 januari 2014 berekend op basis van oude wetsbepalingen, dus behouden de partijen de voor de inwerkingtreding van de nieuwe regeling verworven rechten. Daarna moet de opzeggingstermijn voor de periode van na 1 januari 2014 berekend worden. Optelsom van deze twee berekeningen geeft de opzeggingstermijn. Eenvoudig gezegd, maar niet altijd eenvoudig toe te passen gezien beide regelingen over de termijnen in dagen, maanden en weken spreken.

Opzegging van arbeidsovereenkomst

Elke partij heeft het recht om de arbeidsovereenkomst aangegaan voor onbepaalde tijd te beëindigen. De kennisgeving van opzegging gebeurt altijd schriftelijk en in het geval van

  • opzegging door de werkgever door middel van:
  • opzegging door de werknemer:
    • afgifte van een geschrift aan de werkgever,
    • aangetekende ontslagbrief,
    • gerechtsdeurwaardersexploot.

 

Comments are closed